La démission silencieuse touche de plus en plus de salariés français qui, tout en conservant leur poste, se désengagent émotionnellement de leur travail. Ce phénomène attire l'attention des employeurs qui doivent être capables d'identifier les premiers signes et de mettre en place des actions préventives pour redonner de la motivation aux collaborateurs.
La démission silencieuse, qu'est-ce que c'est ?
La démission silencieuse, également connue sous le terme anglais quiet quitting, est une tendance née aux États-Unis pendant la pandémie de Covid-19 qui s'est rapidement propagée dans l'hexagone.
Définition et caractéristiques
Le quiet quitting se caractérise par un désengagement progressif du salarié qui, tout en conservant son poste, limite son activité aux tâches définies dans son contrat de travail. Les employés concernés refusent notamment les heures supplémentaires, déclinent les responsabilités additionnelles et ne participent plus aux événements d'entreprise facultatifs.
Un phénomène qui a pris de l'ampleur après la pandémie
La crise sanitaire a profondément modifié le rapport au travail. Le développement massif du télétravail et la remise en question des modes d'organisation traditionnels ont conduit de nombreux salariés à réévaluer leur engagement professionnel.
Conséquences pour l'entreprise
Les répercussions du quiet quitting sur la performance des organisations peuvent être multiples :
- Baisse de la productivité collective
- Détérioration du climat social
- Augmentation du turnover
- Diminution de la qualité de service
Face à cette situation, les services RH doivent consulter des indicateurs de suivi et mener des actions préventives pour valoriser les performances d'un collaborateur afin d'éviter son désintéressement.
Le logiciel OCTIME peut aider à détecter les premiers signes de désengagement en analysant le temps de présence des collaborateurs.
Qu'est-ce qui provoque une démission silencieuse ?
Les facteurs qui conduisent à la démission silencieuse sont multiples et interconnectés.
Un manque de reconnaissance chronique
La principale cause du quiet quitting est l'absence de valorisation du travail accompli. Selon une étude menée par l'ANACT en 2023, les employés français estiment que leurs efforts ne sont pas suffisamment reconnus. Il en résulte une démotivation progressive et un détachement émotionnel vis-à-vis de l'entreprise.
La surcharge de travail et l'épuisement professionnel
En France, il n'est pas rare que les employés ressentent une charge de travail excessive. Cette pression constante mène à un épuisement physique et mental, poussant les employés à se protéger en limitant leur engagement au strict minimum contractuel.
Un ratio pro-perso déséquilibré pour les employés
Les employés voient leur emploi comme un segment de leur vie, au même titre que leur vie personnelle et que leurs activités en dehors du travail. Si, dans cette opération, ils constatent que les efforts déployés professionnellement ne sont pas justifiés à court ou à plus long terme, ils peuvent décider (ou se résigner) à se contenter du minimum contractuel.
Pour une grande partie des salariés qui pratiquent le quiet quitting, les perspectives d'évolution à court ou à moyen terme sont insuffisantes ou inexistantes. La démission silencieuse peut aussi résulter de la précarité des conditions d'exercice. En effet, des conditions matérielles et organisationnelles inadéquates ont tendance à limiter l'épanouissement professionnel, ce qui provoque du désengagement. Enfin, la difficulté à concilier vie professionnelle et vie personnelle pousse de nombreux salariés vers la démission silencieuse.
Ces différents facteurs s'accumulent souvent, créant un cercle vicieux qui renforce le phénomène de démission silencieuse. Les RH doivent voir ces comportements comme un signal d'alarme sur les conditions des salariés et non comme un désengagement intentionnel de leur part.
Comment reconnaître qu'un salarié fait une démission silencieuse ?
Identifier les signes d'une démission silencieuse nécessite une observation attentive des changements comportementaux chez vos collaborateurs. Cette détection permet d'engager un dialogue constructif avant que la situation ne se dégrade.
Les indicateurs comportementaux à surveiller
Plusieurs manifestations caractérisent un salarié en démission silencieuse. Le respect scrupuleux des horaires de travail en est le premier signal : l'employé arrive et part à l'heure exacte et refuse systématiquement les heures supplémentaires non rémunérées, même en périodes chargées. La qualité et la quantité du travail fourni diminuent progressivement, avec un rythme de travail ralenti et des performances en baisse.
Un retrait social et professionnel
Un salarié en quiet quitting aura tendance à s'isoler. Le collaborateur limite ses interactions avec ses collègues, évite les moments de convivialité et les réunions d'équipe. Son engagement dans les projets collectifs s'amenuise, il ne prend plus d'initiatives et refuse les nouvelles responsabilités.
Les managers et responsables RH doivent encourager la communication avec leurs équipes pour détecter ces signaux. Des entretiens individuels mensuels permettent d'ouvrir un dialogue sur les difficultés rencontrées. En parallèle, des outils de suivi du temps de travail, comme le logiciel OCTIME, peuvent être employés pour relever les indicateurs comme l'absentéisme ou les retards répétés.
Entreprises : comment éviter le quiet quitting ?
Pour lutter contre la démission silencieuse, les entreprises doivent prévoir des actions concrètes visant à renforcer l'engagement des salariés et créer un environnement de travail motivant et sain.
Créer une culture d'entreprise positive et inclusive
Une culture d'entreprise forte donne un sentiment d'appartenance aux collaborateurs. Elle est renforcée par l'organisation régulière d'événements d'équipe et la valorisation des contributions individuelles. Les managers doivent incarner cette culture au quotidien et favoriser la collaboration entre les services.
Développer la reconnaissance et la valorisation
La reconnaissance des efforts et des réussites est une action forte contre le quiet quitting. Un salarié valorisé trouvera un sens à son activité professionnelle et renforcera peut-être son engagement envers son entreprise. Célébrez les succès collectifs et individuels lors de moments dédiés et formez vos managers aux techniques de feedback constructif et régulier.
Ouvrir un dialogue avec le collaborateur
L’une des mesures les plus efficaces pour éviter le quiet quitting reste la communication. Un responsable d’équipe devra rester ouvert à la discussion, y compris aux problèmes soulignés par les employés et à l'impact de leur activité professionnelle sur leur vie personnelle. En fonction de ces retours, il devra prendre des mesures qui permettent à l'employé de retrouver un équilibre entre son emploi et sa vie personnelle en dehors du travail. Concrètement, une meilleure gestion du temps en entreprise ou de la répartition des tâches donneront à vos employés le sentiment d'être entendus dans leurs problématiques. Le logiciel OCTIME facilite le suivi des temps de travail, la planification des congés et la gestion des absences. Cette digitalisation contribue à libérer du temps pour se concentrer sur l'humain et l'accompagnement des collaborateurs.
Mettre en place un management de proximité
Un management de proximité peut être valorisant pour les salariés en manque de reconnaissance. Organisez des points réguliers individualisés pour prendre connaissance des avancées et des difficultés de vos employés. Donnez de l'autonomie et des responsabilités à vos équipes et accompagnez-les dans leur développement professionnel.
La prévention du quiet quitting nécessite un engagement fort de la direction et des moyens adaptés. Le Groupe Octime accompagne les entreprises dans cette démarche en proposant des outils de pilotage des ressources humaines permettant d'améliorer la qualité de vie au travail.
Des mesures contre la démission silencieuse
Les causes du quiet quitting sont multiples. Si les outils professionnels permettent de les détecter, ouvrir un dialogue avec les salariés suffit généralement à identifier le ou les problèmes et mettre en place des mesures pour les corriger. Toutefois, pour les plus jeunes collaborateurs (Génération Z), il s'agit d'un comportement normal en réponse aux entreprises qui demandent à leurs salariés d'accomplir des tâches qui ne correspondent ni aux missions pour lesquelles ils ont été employés, ni aux gratifications perçues. C'est pourquoi les responsables doivent se préparer à prendre des mesures pour concilier les attentes des deux parties.
