Tout savoir sur la période probatoire en entreprise

La période probatoire permet d'évaluer les compétences d'un salarié dans un nouveau poste et de vérifier l'adéquation du collaborateur avec ses nouvelles fonctions. Les modalités et conditions de cette période sont encadrées par le droit du travail pour protéger les intérêts de chacune des parties.

À quoi sert une période probatoire ?

Encadrée juridiquement, la période probatoire sécurise la mobilité interne et donne au salarié un certain temps à ses nouvelles responsabilités.

La période probatoire intervient en cas de changement de poste d'un salarié déjà employé dans l'entreprise, notamment dans le cadre d'une promotion ou d'une mutation. Elle permet à l'employeur de vérifier l'adéquation entre les compétences du salarié et les exigences du nouveau poste. Pour le salarié, c'est l'occasion de s'assurer que ses nouvelles missions lui conviennent.

La période probatoire peut être mise en place dans plusieurs cas, par exemple :

• Promotion vers un poste à responsabilités
• Changement de service ou de département
• Evolution vers de nouvelles fonctions
• Mutation géographique avec changement de poste

Pour être valable, la période probatoire doit faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Elle peut être prévue dans le contrat de travail initial, via un avenant au contrat de travail ou encore dans la convention collective, sous réserve d'être également mentionnée dans le contrat.

Des droits et obligations pour l'employeur et le salarié

La période probatoire implique des droits et obligations réciproques entre l'employeur et le salarié, encadrés par le Code du travail et les conventions collectives. Pour être valable juridiquement, elle nécessite la formalisation d'un accord écrit définissant précisément son cadre et ses modalités.

Les obligations de l'employeur

L'employeur doit respecter plusieurs obligations légales pendant la période probatoire :

• Fournir un avenant au contrat de travail détaillant les conditions de la période probatoire
• Maintenir la rémunération antérieure du salarié
• Mettre en place un accompagnement adapté (formation, tutorat)
• Réaliser des évaluations régulières des compétences

L'employeur est également tenu de respecter la durée légale de la période probatoire, mentionnée dans le contrat de travail ou la convention collective :

• Généralement de 2 mois, renouvelable 1 fois pour un CDI, variable selon les conventions collectives
• 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines pour les contrats de moins de 6 mois
• 1 mois pour les contrats de 6 mois ou plus pour un CDD

Les droits du salarié

Pendant toute la durée de la période probatoire, le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés (salaire, congés payés, protection sociale, etc.). Il conserve également son ancienneté dans l'entreprise, ses avantages acquis antérieurement, ainsi que la possibilité de retrouver son poste précédent sans pénalisation, en cas d'échec, si de telles dispositions sont prévues dans son contrat de travail, un avenant ou un accord écrit.

Comment évaluer un employé pendant cette période ?

Déterminer si le salarié possède les capacités requises pour son nouveau poste se fait au moyen d'une évaluation basée sur plusieurs critères tels que : compétences techniques, adaptabilité et performance. Un accompagnement personnalisé permet de maximiser les chances de réussite de cette transition professionnelle.

Critères d'évaluation

Le salarié est évalué sur sa maîtrise des compétences techniques nécessaires pour le poste, c'est-à-dire un ensemble de connaissances et aptitudes pratiques, et sa capacité à utiliser certains outils ou logiciels. La capacité du salarié à s'intégrer dans l'équipe et à s'adapter à la culture d'entreprise est aussi prise en compte, ainsi que les résultats obtenus lors de l'exercice de ses fonctions. Pour les mesurer, il peut être optimal de définir en amont les compétences requises ainsi que des objectifs quantifiables à atteindre selon un calendrier.

Le manager direct doit être accompagné par les RH pour :

• Définir des indicateurs pertinents d'évaluation
• Remplir une grille d'observation standardisée
• Rédiger des comptes-rendus d'entretien objectifs

Formaliser les entretiens de suivi

Des entretiens réguliers permettent de présenter au salarié le plan d'action et de vérifier sa progression. Un point pourra être réalisé mensuellement pour évaluer sa performance. Pour aider le salarié à se familiariser avec son nouveau poste, un système de formation ou tutorat peut être mis en place. Il sera ainsi formé à ses nouvelles responsabilités et pourra s'appuyer sur la documentation des processus métier pour exercer ses nouvelles fonctions. Un bilan final sera dressé avant la fin de la période. 

Les conditions de rupture de la période probatoire

Il arrive parfois que la période probatoire ne soit pas concluante. Sa rupture est également encadrée par le Code du travail, qui vise à protéger les droits du salarié. Les modalités de fin anticipée doivent être clairement définies dès le départ.

Motivation de la rupture

La période probatoire peut être interrompue si le salarié ne parvient pas à s'adapter à ses nouvelles fonctions, ou si les objectifs fixés n'ont pas pu être atteints. Des difficultés relationnelles avec l'équipe ou un souhait du salarié de retrouver son poste initial sont également des motifs légitimes de rupture de la période probatoire. Celle-ci doit cependant respecter une certaine procédure : 

• Organiser un entretien avec le salarié
• Notifier la décision par écrit
• Respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum, pouvant varier selon les conventions collectives
• Donner explicitement le motif de la rupture si le contrat de travail ou la convention collective l'exige
• Des procédures supplémentaires peuvent être prévues par certaines conventions collectives

La rupture probatoire n'entraîne pas de rupture du contrat de travail. Si le collaborateur retrouve son poste initial suite à la rupture de la période probatoire, un avenant doit formaliser ce retour en précisant la date d'effet et les conditions contractuelles applicables. 

Si la rupture est discriminatoire, abusive ou contraire aux libertés fondamentales, elle peut être contestée devant les prud'hommes. La jurisprudence exige que l'employeur démontre l'inadaptation professionnelle du salarié par des éléments objectifs et vérifiables.

Les conséquences juridiques en cas de litige

En cas de litige concernant une période probatoire, plusieurs conséquences juridiques peuvent survenir tant pour l'employeur que pour le salarié.

Motifs de rupture

En général, les litiges liés à la période probatoire portent sur :

• L'absence de formalisation écrite des conditions de la période probatoire
• Le non-respect des délais de prévenance en cas d'interruption
• Une rupture abusive sans motif valable
• Le non-respect des objectifs fixés initialement

Ces motifs doivent être objectifs et basés sur des faits précis. Le salarié peut contester la rupture de sa période probatoire devant le Conseil de prud'hommes. Il doit généralement agir dans un délai de 12 mois à compter de la notification de la rupture et apporter des éléments de preuve montrant que la rupture était abusive ou discriminatoire. L'employeur, de son côté, doit pouvoir justifier que la rupture était fondée sur des motifs légitimes liés aux compétences ou à l'adaptation du salarié.

Considération juridique selon le cas

Si le salarié peut prouver que la rupture était arbitraire ou injustifiée, les prud'hommes pourront considérer la rupture comme abusive. Si la rupture est motivée par des critères discriminatoires (sexe, âge, origine, religion, etc.), le salarié peut obtenir réparation pour discrimination. Si l'employeur n'a pas respecté les procédures prévues par le contrat de travail ou la convention collective (par exemple, absence de préavis ou de motif écrit), la rupture peut être jugée irrégulière.

Conséquences juridiques possibles

Dans certains cas, les prud'hommes peuvent prononcer la nullité de la rupture, ce qui signifie que le contrat de travail est réputé n'avoir jamais été rompu. Le salarié peut alors être réintégré dans l'entreprise. Si la rupture est jugée abusive ou discriminatoire, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts. Le montant varie en fonction du préjudice subi. Si le préavis n'a pas été respecté, le salarié peut obtenir une indemnité compensatrice correspondant au salaire qu'il aurait perçu pendant le préavis.

Avant de saisir le conseil de prud’hommes, les parties peuvent tenter une conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation. Si un accord est trouvé, il est homologué et revêt force exécutoire. Si l'une des parties n'est pas satisfaite de la décision des prud'hommes, elle peut faire appel devant la Cour d'appel dans un délai d'un mois à compter de la notification du jugement.

La période probatoire : donner à un salarié l'opportunité d'occuper un nouvel emploi dans l'entreprise

La période probatoire est donc une période pendant laquelle un employé est formé et évalué sur sa capacité à exercer une nouvelle fonction au sein de la même entreprise. Encadrée par le Code du travail, sa mise en place répond à des règles définies concernant sa durée et ses modalités de renouvellement. Pour l'entreprise, cette période permet de pourvoir un poste sans passer par un processus d'embauche. Pour l'employé, c'est une façon de valoriser ses aptitudes et une opportunité de changer d'activité sans quitter son entreprise.