Quels sont les droits des seniors au travail ?

En France, la législation encadre les droits des seniors au travail via divers dispositifs visant à favoriser leur maintien dans l'emploi et leur épanouissement professionnel. Ces mesures protègent les salariés vieillissants et les préparent à la retraite, tout en valorisant les entreprises qui engagent ces personnes et en les accompagnant dans l'adaptation des postes et des horaires aux conditions de ce personnel.

À partir de quand un salarié est-il considéré comme senior ?

La notion de salarié senior n'est pas strictement définie dans le droit français, ce qui rend sa définition variable selon les contextes professionnels et administratifs. Les réformes des retraites, qui prolongent la durée de vie professionnelle, poussent les entreprises à adapter leurs pratiques RH pour valoriser un certain niveau de compétences au lieu de redouter l'approche de la retraite d'un profil.

Une définition adaptable selon le contexte

Dans le milieu professionnel, la qualification de "senior" repose davantage sur le niveau d'expertise et d'expérience que sur l'âge d'une personne. Dans la mesure où un salarié plus âgé bénéficie généralement de plus d'expérience, les entreprises et France Travail considèrent comme seniors les salariés âgés de 45 ans et plus. Pour les personnes de plus de 50 ans, qui peuvent rencontrer des difficultés sur le marché du travail, le terme "senior" est également utilisé pour favoriser l'intégration sur le marché grâce à différents dispositifs, quel que soit leur niveau de compétence.

Les différentes tranches d'âge concernées

Les dispositifs et les mesures d'accompagnement concernent différentes tranches d'âge. À partir de 45 ans, France Travail propose des services d'accompagnement renforcé. Certaines mesures d'aide à l'emploi s'appliquent à compter des 50 ans d'une personne au chômage. À partir de 55 ans, les seniors bénéficient de possibilités d'aménagement de leur temps de travail. Enfin, pour les 57 ans et plus, des mesures de fin de carrière sont prévues pour amorcer la retraite du salarié.

L'expérience professionnelle comme critère déterminant

Pour évaluer un profil, les professionnels RH prennent en compte le nombre d'années d'expérience dans le secteur d'activité, les compétences techniques et managériales qui y ont été développées, la capacité du salarié à transmettre les savoirs aux plus jeunes générations ainsi que sa maîtrise des processus et des méthodes de travail.

Plan d'action pour les seniors : des obligations pour les entreprises

Face au vieillissement de la population active, la législation française impose aux entreprises plusieurs obligations pour favoriser leur maintien dans l'emploi et leur recrutement.

Les obligations légales concernant l'emploi des seniors

Les entreprises de plus de 300 salariés doivent mettre en place un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors ou négocier un accord collectif. Ce plan doit comporter des objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés de 55 ans et plus, ainsi que des mesures concrètes pour les atteindre.

Le plan senior doit obligatoirement couvrir au moins trois des domaines d'action suivants :

• Le recrutement de salariés âgés dans l'entreprise
• L'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
• L'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité pour les seniors
• Le développement des compétences et l'accès à la formation
• L'aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite
• La transmission des savoirs et des compétences

Les entreprises qui ne respectent pas ces obligations s'exposent à une pénalité financière correspondant à 1% de leur masse salariale à l’URSSAF. Cette pénalité est versée à la Caisse nationale d'assurance vieillesse (CNAV).

Comment mettre en place un plan senior efficace ?

Pour mettre en place un plan senior performant, les entreprises peuvent notamment :

• Organiser des entretiens de carrière réguliers pour les salariés de plus de 45 ans
• Mettre en place un système de tutorat pour valoriser l'expérience des seniors
• Adapter les postes de travail aux contraintes physiques qui se manifestent avec l'âge
• Proposer des formations adaptées aux besoins des seniors
• Développer le temps partiel aménagé pour les fins de carrière

Le suivi et l'évaluation du plan senior

Les entreprises doivent assurer un suivi régulier des mesures mises en place et peuvent établir un bilan annuel des actions réalisées. Ce bilan doit être présenté au Comité Social et Économique (CSE) et transmis à l'inspection du travail. Parmi les indicateurs de suivi, on peut retrouver le taux d'emploi des seniors, le nombre de formations suivies, ou encore le taux de maintien dans l'emploi des salariés âgés.

Des dispositifs pour favoriser l'emploi et les conditions des seniors

En France, plusieurs dispositifs existent pour soutenir l'emploi des seniors, permettant aux entreprises de bénéficier d'aides et d'accompagnements adaptés.

L'entretien professionnel : un rendez-vous obligatoire

L'entretien professionnel remplace depuis 2014 l'entretien de seconde partie de carrière. Il doit être organisé tous les 2 ans pour tous les salariés dont ceux ayant plus de 45 ans. Durant cet échange, le salarié et l'employeur examinent les perspectives d'évolution professionnelle, les besoins en formation et les possibilités d'aménagement du temps de travail. Un bilan approfondi doit être réalisé tous les 6 ans.

Les contrats adaptés aux seniors

Le CDI inclusion

Dispositif introduit par la loi du 14 décembre 2020 et destiné aux personnes de plus de 57 ans rencontrant des difficultés sociales et professionnelles, ce contrat permet une embauche en CDI par des structures d'insertion. L'employeur bénéficie d'aides financières publiques pendant toute la durée du contrat.

Le CDD senior

Le dispositif des Structures de l'Insertion par l'Activité Économique (SIAE) permet d'établir un CDD avec un demandeur d'emploi de plus de 57 ans, inscrit depuis plus de 3 mois à France Travail. Sa durée maximale est de 18 mois, renouvelable une fois. L'employeur n'est pas tenu de justifier d'un motif de recours au CDD.

Le Contrat Unique d'Insertion (CUI)

Un Contrat Unique d'Insertion associe formation, accompagnement professionnel et aides financières pour l'employeur. Il s'adresse aux chômeurs de longue durée, aux travailleurs handicapés, aux personnes qui touchent un des minima sociaux (RSA, ASS, AAH) et aux seniors de plus de 50 ans, en proposant aux entreprises une aide financière perçue pendant la durée de validité du contrat.

Les parcours professionnalisants

Le Parcours Emploi Compétences (PEC)

Le PEC repose sur le triptyque emploi-formation-accompagnement. Pour les seniors notamment, l'aide financière varie en fonction du cadre contractuel et peut atteindre 60% à 70% du SMIC horaire brut. La durée hebdomadaire de travail doit être d'au moins 20 heures.

Le contrat de professionnalisation

Pour l'embauche d'un travailleur de plus de 45 ans en contrat de professionnalisation, l'employeur bénéficie d'une exonération des cotisations patronales et d'une aide plafonnée à 2 000 euros. La durée du contrat varie de 6 à 12 mois, avec possibilité de prolongation jusqu'à 24 mois.

Accéder à la formation après 50 ans

La formation continue est un enjeu majeur pour l'emploi des seniors, comme le souligne la législation française qui prévoit des dispositions particulières pour les salariés de plus de 50 ans. Les données de la DARES (Direction de l'Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) montrent que seuls 40% des salariés de plus de 55 ans accèdent à la formation professionnelle, contre 59% chez la population active de 30 à 34 ans.

Pour compenser ces inégalités d'accès à la formation, plusieurs dispositifs sont mobilisables pour les salariés seniors :

• Le plan de développement des compétences de l'entreprise
• La validation des acquis de l'expérience (VAE)
• Les formations certifiantes ou qualifiantes via le CPF
• Le projet de transition professionnelle (ex-CIF)

De leur côté, les entreprises doivent mettre en place un accompagnement personnalisé pour les seniors en formation qui inclut la réalisation d'un bilan de compétences préalable, un suivi individualisé pendant la formation et une adaptation des méthodes pédagogiques. Les formateurs, sensibilisés aux besoins particuliers de cette population d'apprenants, devront prévoir des méthodes efficaces.

Aménagement du temps de travail

Malgré les compétences accumulées avec les années, les travailleurs avec le plus d'ancienneté en milieu professionnel ont parfois besoin d'un aménagement de leur temps de travail, relatif notamment à des conditions de santé, pour prolonger leur activité professionnelle dans un cadre adapté. Les entreprises ont alors la responsabilité d'accompagner la fin de carrière de ces travailleurs en préservant leur santé et leur bien-être.

Ainsi, selon la situation du travailleur, il peut être convenu avec son employeur de mettre en place un temps partiel aménagé, qui consiste en une réduction progressive du temps de travail sur la semaine, une semaine compressée, durant laquelle le temps de travail est concentré sur 4 jours, ou encore des horaires flexibles pour les heures d'arrivée et de départ du senior, moins fatigantes pour lui. Enfin, certains secteurs permettent l'intégration du télétravail partiel dans l'activité du senior, qui limite la fatigue liée aux déplacements professionnels.

Des avantages pour tous

Ces aménagements du temps de travail génèrent des bénéfices tant pour les salariés que pour l'entreprise. Le senior, plus à même de gérer sa fatigue et sa santé grâce à des rythmes adaptés, garantit à l'entreprise la présence d'un collaborateur expérimenté et motivé, capable d'assurer la transmission des savoirs vers les plus jeunes.

OCTIME dans la gestion des plannings aménagés

Avec son logiciel OCTIME qui facilite la gestion des plannings aménagés, le Groupe Octime accompagne les entreprises qui adaptent l'activité des seniors à leurs contraintes. Les RH peuvent demander à implémenter des fonctionnalités dans le logiciel pour faciliter l'instauration d'un système de binômes senior-junior avec des horaires décalés, ou encore la mise en place de 2 jours de télétravail par semaine pour les salariés de plus de 55 ans, et plus encore !

Pour ces aménagements qui nécessitent une organisation rigoureuse et un suivi personnalisé, les managers doivent veiller à :

• Formaliser les modalités d'aménagement dans un avenant au contrat
• Adapter la charge de travail au temps de présence réduit
• Maintenir le lien avec l'équipe malgré le temps partiel
• Garantir l'équité de traitement avec les autres salariés

L'utilisation d'un logiciel de gestion du temps d'activité professionnelle permet de tenir compte de tous ces aspects et de réaliser un planning cohérent, qui facilite notamment le suivi du temps de travail de chaque membre de l'entreprise.

Faciliter l'emploi des travailleurs proches de la retraite

En France, les seniors ont droit à des dispositifs qui favorisent leur présence en entreprise jusqu'à leur départ en retraite. La loi prévoit pour eux des contrats adaptés et des aménagements qui profitent aux entreprises autant qu'aux salariés. Pour faciliter la coordination des horaires des employés selon leurs différentes contraintes, les structures professionnelles peuvent s’appuyer sur des logiciels de planification et de gestion des temps et des présences performants comme OCTIME.